El avance acelerado de la Inteligencia Artificial (IA) empieza a dejar atrás buena parte de los paradigmas que moldearon al mercado laboral en los últimos años. La automatización de tareas mecánicas y la ultraespecialización pierden relevancia, mientras que ganan terreno habilidades blandas como la empatía, la capacidad de formular las preguntas correctas y el pensamiento crítico.

Esa transformación corre a toda velocidad. Sin embargo, a diferencia de otras olas de cambio tecnológico, esta vez el impulso principal del cambio no parece provenir de las empresas, sino de los profesionales que trabajan en ellas. Según el estudio "Descifrando el Mapa Laboral Argentino 2026" elaborado por IDEA y la consultora Seeds, el 88% de los profesionales ya usa IA en su trabajo, pero apenas el 20% identifica reglas claras de esta herramienta en su empresa.

Pese a la fijación de objetivos ambiciosos, en la práctica las compañías siguen corriendo de atrás la carrera. Otro dato de la encuesta indica que mientras el 44% de las empresas dice que la IA lidera la demanda de talento para 2026, solo una de cada cinco contrata gente con formación específica en Inteligencia Artificial. En la misma línea, si bien el 49% de las empresas está enseñando a sus equipos para que construyan sus propios asistentes de IA, solo un tercio tiene una política formal de uso y comunicada, de acuerdo al informe que se basó en las respuestas de 1.907 profesionales de distintos sectores, niveles y edades, y de 111 líderes de Capital Humano de empresas.

No obstante, eso no implica que la IA esté ausente, ni mucho menos, en la dinámica de las compañías. Aunque apenas el 16% del talento indica que su compañía lidera activamente su formación en IA, el 46% se viene capacitando por su cuenta. Esa formación es identificada como una necesidad para lograr hacer pie en el mercado laboral actual. El 30% de los profesionales encuestados señaló al manejo de la IA como el cuarto entre los factores que diferencian al talento en el mercado actual, incluso por delante de la formación académica y solo por detrás de la experiencia, las habilidades blandas y la flexibilidad.

El avance de la Inteligencia Artificial abre múltiples signos de pregunta sobre el futuro del trabajo, interrogantes que se acentúan en torno a los perfiles juniors, aquellos más asociados a tareas operativas, repetitivas y de menor complejidad que hoy se están automatizando. Si bien el 55% de las empresas encuestadas señaló que el rol del talento junior se transforma pero sigue siendo necesario, el 18% considera que se reduce significativamente la necesidad de contratar, mientras otro 9% aún no lo tiene claro.

"Lo que va a cambiar es el punto de entrada de los jóvenes profesionales: probablemente, esas tareas operativas que yo realicé cuando inicié mi programa de joven profesional hace 25 años hoy están resueltas, por lo que como organización hay un desafío distinto en darles a los jóvenes las herramientas para que incorporen todo ese aprendizaje", dijo Agustín Bellido, gerente general de IBM Argentina, Chile, Uruguay & Paraguay, en uno de los paneles que acompañaron a la presentación del estudio. "Ese aprendizaje ya no está tan relacionado a tareas operativas, sino más bien a tener criterio, a cómo van a desarrollar características muy mal llamadas blandas en tiempo récord de la mano de la tecnología", agregó.

Rotación y salud mental

La rotación laboral se viene consolidando como uno de los rasgos estructurales del mercado de trabajo actual. Si bien la idea tradicional de hacer carrera en una sola empresa ya fue abandonada hace años, la novedad es que la búsqueda de rotación, sobre todo entre los profesionales más jóvenes, continúa acelerándose. Ese rasgo quedó reflejado en el estudio presentado por IDEA y Seeds: el 50% de los profesionales consultados está buscando trabajo y otro 41% está abierto a escuchar.

Frente a nueve de cada diez profesionales que aspiran o, al menos, no descartan un crecimiento a través del cambio de compañía, para las empresas retener talento dejó de ser un mero tema de gestión de personas para convertirse en una variable clave. De hecho, el 57% de las empresas consultadas señaló que la agenda de talento es prioridad central para sus negocios.

No obstante, al igual que lo que sucede con la adopción de la IA, hay una brecha amplia entre la afirmación del talento como prioridad de negocio y la gestión concreta de esa meta. Por caso, solo el 16% de las compañías mide activamente el costo económico de la rotación.

La falta de cuantificación del efecto de la pérdida de talento no es el único factor que hace que en muchas ocasiones las empresas avancen a ciegas. El 68% de las compañías considera que la principal razón por la que un profesional decide emprender otro camino es una remuneración insuficiente, una evaluación que no coincide con la de los profesionales. Para el talento encuestado, el nivel de ingresos fue mencionado como una de las causas de salida de las empresas por el 58%, por debajo de la falta de crecimiento dentro de la corporación (62%). "La pregunta es si no estamos ante una falla severa de diagnóstico que está eyectando talento de las empresas", dijo en la presentación Luciana Paoletti, directora Ejecutiva de IDEA.

Sin un diagnóstico claro, crecen los riesgos de errar en la gestión para retener talento. De hecho, apenas el 22% de los profesionales encuestados señalaron que su empresa entiende qué lo haría quedarse. "¿Cuánto hace que los líderes no bajamos a hablar con los equipos y empezamos a entender realmente lo que le pasa a la gente?", preguntó Erica Reynoso, Chief People Officer en Naranja X. "Es necesario abrir las conversaciones para indagar y después darle contexto a los datos", agregó.

Otro de los temas en el que las prioridades de empresas y talento diverge es el de la salud mental: mientras para las compañías el burn out o agotamiento representa solo un 15% como un motivo de salida, para los profesionales consultados asciende al 36%. "Los jóvenes se preguntan, por ejemplo, cuánto voy a resignar de mi bienestar en pos de la compañía y de la carrera", dijo Gisela Muñoz, presidenta de IDEA Joven. "Es algo que tenemos que empezar a mirar: en las empresas el foco está en la compensación o la posibilidad de hacer desarrollo de carrera, pero no se está mirando el tema del agotamiento y salud mental como debería", añadió.

A contramano de las diferencias, también surgen algunas coincidencias. Por caso, cuando se les pregunta qué tornaría a una organización el empleador ideal, tanto empresas como talento acuerdan en señalar a la flexibilidad como prioridad. En ese marco, el relato del "todos de vuelta a la oficina" no se sostiene. La mayoría de las empresas ya encontró su punto de equilibrio y no lo está moviendo: entre las compañías relevadas con esquema híbrido fijo, el más común, por lejos, es tres días presenciales y dos remotos.

El mercado laboral vive una etapa de fuerte contracción en Argentina. Según los últimos datos del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), entre noviembre de 2023 —último mes antes del comienzo del gobierno de Javier Milei— y julio pasado se perdieron unos 348.000 puestos de trabajo formales. A ese panorama que evidencia los límites del esquema económico se suma el impacto del profundo cambio tecnológico provocado por la irrupción de la IA. En ese marco, el 73% del talento encuestado por IDEA y Seeds cree que hoy es difícil o muy difícil conseguir un nuevo trabajo.

En un mercado que se mueve mucho pero que no se percibe como sencillo para ingresar, los liderazgos también requieren de un giro. "Cuanto más se acelera la transformación digital, más calidad de líderes se necesita", dijo Bellido, de IBM. "En el contexto actual, un líder ya no gestiona performance, sino que debe ir mucho más allá: las habilidades blandas, como la capacidad de generar empatía y comunicar, son las características que un líder necesitará cada vez más para estar en constante cambio", agregó.